取締役

山川 雄志

起業家として歩んできたこれまでと今

 10年ほど前、Web2.0と呼ばれるインターネット産業が盛んな時期に学生起業をしました。その当時から「人が成長するためのプラットフォームを創る」というビジョンを描き、ITとリアルの両側面からいろいろな事業に取り組んでいます。

 その背景には、自らの強い意志で自分の道を突き進む人たちとの出会いがありました。 私自身は、ラッキーなことに学生時代のインターンシップや学生起業の経験で、こうしたたくさんの魅力的な人たちと接し、自分の信じる道を突き進むことができたのですが、こうした出会いや機会がなければ今どこで何しているかもわかりません。

 このように、自身が享受してきた機会を、今度は自分がつくっていきたい、そして人が成長する環境そのものをつくることで、成長の連鎖を起こしたいと思うようになったのです。 個々人の成長は、連鎖し積み重なることで、国力の向上に繋がるはずです。Giveryの創業にジョインしたのは、こうした背景からです。

なぜ多様性のある組織を作れるのか

 社名の「Givery」は「Give」と「Very」を組み合わせたもの。最重要行動指針として定めている“Give & Give”の精神を表しています。「人のために、社会のために何かしたい」という気持ちを持とうと、創業期から重視してきた価値観があるからこそ、多様性が受け入れられる文化になっていると思います。

 Giveryは元起業家もいれば、大手企業で事業を推進してきたメンバーもいます。新卒入社から経営メンバーになったメンバー、外国籍のエンジニア、完全な異業種から転職してきたメンバーなど、色んな出自、背景の多様性があるのが明らかなのですが、こうした組織が事業の成長に合わせて持続的に進化していくためには、お互いの信頼や尊重がないと成り立たちません。性別、職種、部署を超えた関係を持ち、Giveし合える。これがGiveryの大きな特徴の一つだと思います。

文化を制度として可視化する

 最近では新しい試みとして、「Giveコイン」という、Give&Giveを表した制度を開始しました。毎週、社員にそれぞれポイントが与えられて、感謝したい人へ「ありがとう」という気持ちをコインとして送り合うことができるのです。もらったポイントは給与としても換算されるので、すぐに定着しました。文化と制度は表裏一体であるべきで、この取り組みは奏功しています。

 仕事外での社員同士の交流の場もたくさんあります。たとえば社員総会のレクリエーションでは、部署を超えたチーム編成で脱出ゲームを行いました。正解チームは特典として食事券を獲得し、その後さらにチームの親交を深める機会になるように考えられています。
他にも誕生日会やお花見、バーベキューといったイベントも頻繁に、かつ自然発生的に開催されています。

採用強化の背景と組織への自信

 現在、我々はいわゆる第二創業期にさしかかっています。各事業のビジョン/ミッションは鋭く磨かれていますし、先端技術や専門的なデジタルマーケ知識も培われており、組織急激な規模拡大に耐えられる組織文化や評価制度も作れてきていると自負しています。なので、あとは共に走り続けていただける仲間を増やすこと。新卒、中途ともに積極的に採用しています。

 新卒は、今までの人生の中でGive&Giveに則っている経験や考えを持っているかという点や、指数関数的に成長するであろう組織の黎明期を楽しめるかという点を重視して採用しています。中途は、経営層からミドルマネージャー層、事業責任者の右腕になる幹部候補から、即戦力になるセールスやマーケティング、カスタマーサクセスのスペシャリストも採用しています。

 先ほどお話しした通り、国籍や年齢、性別、学歴などは見ていません。
ご興味ある方はぜひ一度遊びにきていただきたいと思っています。

次世代を育てる教育研修制度

 私含めて常に前線で仕事をできる時間は限られているので、次世代をけん引するメンバーを育てるためにGiveryアカデミアという制度も導入しました。社会の先陣を切る人たちが、考え方や価値観、スキルを継承していけるように新しく生み出された仕組みです。座学、ワーク、テスト、OJTなど幅広い教育研修コンテンツを独自に作成し、先端技術やITに必要な知識はもちろん、社会人として必要な一般常識や社会課題への知見も養うことができます。

 この取り組みは、圧倒的に独自性の高いスキルを持った人材=プロ人材を5年で輩出していくという経営方針のもと展開しています。経営陣にはプロパーで入った人や若手が多いのがGiveryの特徴でもあります。あらゆる事業、職種でポジションが常に空いてる状態なので、若手でも早期にマネージャークラスになっていただく必要があるのです。